Lean vs. Leren: mens of systeem ?

“Het is goed dat we blijven aansturen op continu leren, maar we moeten het ook niet overschatten. Hierdoor voorkomen we teleurstelling en frustratie. Hard op het proces, mild op de mens.”  Deze uitspraak van een strategisch beleidsadviseur is gebaseerd op de overtuiging dat mens en organisatie niet maakbaar zijn maar worden gestuurd door continu veranderende omstandigheden.

Mens en organisatie: maakbaar of niet?
Mijn stelling is dat de mens en organisatie wel degelijk maakbaar zijn. Vanuit mijn visie dat 'Leren' een persoonlijk en continu proces is van aanpassing aan veranderende omstandigheden. Nu zal de alerte lezer waarschijnlijk zeggen 'Wie stuurt Wat ? Triggeren veranderende omstandigheden automatisch ingeslepen gewoontes en gedragspatronen ? Of bepalen mensen bewust en individueel de wijze waarop zij willen reageren?'.

In de meeste situaties en organisaties reageren mensen inderdaad vanuit ingeslepen overtuigingen en gedragspatronen. Dat is ook logisch omdat niet steeds bij elk detail uitgebreid kan worden stilgestaan. En dus is het ook logisch dat die gewoontes en overtuigingen in de praktijk lastig te veranderen zijn. Mijn ervaring is echter dat het waarnemen van omstandigheden gestuurd kan worden. Door mensen op zichzelf te laten reflecteren kunnen zij een andere betekenis geven aan veranderingen in hun omgeving en hun gedrag daarop aanpassen. Twee voorbeelden om het verschil aan te geven:

Voorbeeld 1. De reactieve (lean) organisatie.
Binnen lean organisaties worden performance, ontwikkeling en zelfreflectie van medewerkers doorgaans gestuurd en gestimuleerd door vaardigheidsvragen als Wat doe je? en Wat kun je ?. Tenminste als er vanuit de organisatie überhaupt al persoonlijke vragen worden gesteld. Onder het credo 'effectief en efficiënt reageren' gaan deze organisaties namelijk vaak voorbij aan wat medewerkers zelf willen of vinden. Ze propageren vooral algemene trucjes en procedures (welke later uitgroeien tot gewoontes) die leiden tot kosten- en tijdbesparing. Hoewel de lean organisatie meestal wel merkt dat dit outside-in proces spanning oproept tussen individuele ambities en organisatorische opbrengsten, weten zij niet goed hoe hiermee om te gaan. Vaak proberen zij frustraties en teleurstelling op te lossen door hard te sturen op het proces en mild op de mens”. Zie het citaat bovenaan dit artikel.

Voorbeeld 2. De proactieve (lerende) organisatie.
Een lerende organisatie stimuleert medewerkers om inside-out na te denken over hun drijfveren met vragen als Wat wil je? en Wat vind je?. Nadenken over dergelijke motivatievragen maakt mensen bewust van hun creatieve vermogen om keuzes te maken in reactie op veranderende omstandigheden. De uitdaging voor de organisatie (als systeem) is om individuele wensen en ambities 'in lijn te brengen' met de organisatiedoelstelling. En dat lukt alleen door niet langer vanuit een 'systeem' te denken maar juist vanuit 'menskracht' te denken. Dan is het niet langer 'het systeem' dat het proces bepaalt maar 'de mens' (als proces) die het systeem bepaalt.

In reactieve organisaties komen vaardigheidsvragen als Wat doe/kun je ? voort uit een visie op de organisatie 'als systeem' terwijl in een lerende organisatie motivatievragen als Wat wil/vind je? voort uit een visie op de organisatie 'als proces'. Een lerende organisatie gaat actief op zoek naar frustraties in plaats van deze te willen voorkomen of toedekken. De mens IS immers het proces waarop actief (en niet mild) moet worden gestuurd.


Zonder wrijving geen glans: persoonlijke creativiteit = vernieuwing
In plaats van 'lean' en 'efficiency' tot kunst te verheffen, is het in deze 21e eeuw juist de kunst om actief te sturen op persoonlijke talenten, ideeën en creativiteit van medewerkers. In dit digitale tijdperk dient vernieuwing de primaire organisatiedoelstelling te zijn. Zonder continue vernieuwing van producten, diensten, processen, competenties en klantrelaties wordt het realiseren van rentabiliteit en continuïteit een uitermate lastige – zo niet onmogelijke – opgave.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *